안녕하세요?

노무법인 유진  대표노무사 안영봉입니다.

"해고"란 사용자가 일방적으로 고용관계를 해지(종료)하는 것으로서, 근로기준법 제23조 제1항 소정의 해고의 "정당한 이유"가 있어야 합니다.

“정당한 이유”와 관련하여 대법원 판례는 취업규칙에 열거되지 않은 해고사유를 가지고 해고하는 것은 부당해고에 해당하므로, 먼저 귀 사 취업규칙상 해고사유에 해당하여야 할 것입니다. 또한 대법원 판례는 “취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.”(대법원 97누18189)라고 하고 있는 바, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 할 것입니다.

이와 같이 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 해고의 "정당한 이유"가 있어야 하며, 대법원 판례에 의할 때 이러한 "정당한 이유"의 입증 책임은 사용자에게 있습니다. 따라서 해고를 함에 있어서는, 해고의 "정당한 이유"가 있는지 그리고 그러한 사유를 입증할 수 있는 "객관적인 자료"가 있는지 확인할 필요가 있다고 할 것입니다.

한편 낮은 업무성과와 관련하여 대법원판례 및 노동위원회 판정례는 일반적으로 해고사유로 보고 있지 않습니다.

결국 해당 직원을 정당하게 해고하기 위해서는 일반적인 저성과가 아니라, 정당한 징계 해고사유와 그에 대한 명확한 입증이 필요한 바, 업무성과 및 역량 부족에 대한 입증자료, 회사에 발생한 손해에 대한 입증 및 그와 관련한 해당 직원의 고의 또는 과실 등에 대한 입증(사유서 등), 성과 및 역량 부족에 대한 회사의 개선 노력 및 이러한 노력에도 불구하고 개선되지 않았다는 입증자료(예컨대 회사의 교육프로그램 제공, 과거 업무지시를 제대로 이행하지 못하여 재차 이메일 등으로 독려하고 촉구했음에도 불구하도 제대로 이행하지 못한 사실 등), 회사 또는 상급자의 업무지시 등에 대하여 이행하지 아니하거나 거부한 자료, 기타 징계사유로 삼을 만한 자료 등이 필요하다고 할 것입니다.

근로자가 해고가 부당함을 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 인용결정(승소)을 받게되면, 회사는 해당 근로자를 원직복직시키고 해고기간 동안에 근로를 제공하였으면 받았을 임금상당액을 지급하여야 합니다. 이러한 법률적 리스크를 고려할 때, 해고보다는 근로자가 회사의 권고를 받아들여 사직원을 제출하는 권고사직으로 처리하는 것이 바람직할 것입니다.

한편 근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있으며, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형을 규정하고 있습니다. 이러한 해고예고는 상기한 해고의 정당성과는 무관한 것으로서, 해고예고를 했다고 해서 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다.

감사합니다.